Mit Kommunikation die Veränderungsfähigkeit stärken
Veränderung ist allgegenwärtig – kein Jahr verdeutlicht das so sehr wie 2020. Die Covid-19-Pandemie hat in nahezu allen Bereichen des Lebens zu Beschleunigungen und Entschleunigungen geführt. Unternehmen, die erfolgreich im Markt bestehen wollen, stellen sich dieser Herausforderung. Mit gezielter Kommunikation können sie ihre Veränderungsfähigkeit stärken. Ein offener Dialog, eine positive Unternehmenskultur und Beratung und Coaching legen den Grundstein, damit Mitarbeitende mit Change nicht nur umgehen, sondern sie auch vorantreiben können.
«Die reinste Form des Wahnsinns ist es, alles beim Alten zu belassen und gleichzeitig zu hoffen, dass sich etwas ändert»: Das erkannte bereits Albert Einstein. Firmen, die sich nicht aktiv mit Veränderung auseinandersetzen – beispielsweise im Markt, aber auch in der Gesellschaft – verpassen Chancen und Trends und gefährden damit schlussendlich ihren unternehmerischen Erfolg. Doch wie macht eine Unternehmerin oder ein Unternehmer die Firma fit für den Wandel?
Mit gezielten Kommunikationsmassnahmen können Unternehmen den Veränderungsprozess aktiv unterstützen und vorantreiben. Zentral dabei sind:
- Eine zielgruppengerechte Information über die internen Kanäle
- Betroffene Abteilungen und Mitarbeitende aktiv einzubinden
- Eine Unternehmenskultur zu stärken, die Veränderung als Chance sieht
- Coaching und Beratung für Führungskräfte anzubieten
Mit den Mitarbeitenden in Dialog treten – Veränderungsbereitschaft stärken
Nicht jeder Mensch bringt gleich viel Begeisterung für Veränderung mit. Tendenziell lässt sich beobachten, dass langjährige Mitarbeitende Neuerungen gegenüber grundsätzlich weniger aufgeschlossen sind als Personen, die erst seit kurzer Zeit im Unternehmen angestellt sind – je länger man im gleichen Unternehmen tätig ist, desto grösser ist das Risiko, in Routine oder Betriebsblindheit zu verfallen. Um Veränderung gemeinsam als Team anzupacken, ist es wichtig, den Dialog zu suchen sowie die Veränderungsbereitschaft und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu kennen.
Interne Kanäle nutzen und Mitarbeitende aktiv einbinden
Mit gezielten internen Kommunikationsmassnahmen kann ein Unternehmen den Veränderungsprozess massgeblich unterstützen. Change, Transformation, Wandel – wie auch immer man es nennen mag – kann auf den verschiedenen internen Kommunikationskanälen zielgruppengerecht thematisiert und behandelt werden. So beispielsweise auf einem CEO-Blog oder mit Tipps und Tricks zu Change-Management im Intranet, an Anlässen für Mitarbeitende, mit Workshops oder Fokusgruppen innerhalb der Abteilungen – Mitarbeitende werden so gleichzeitig informiert und in den Prozess eingebunden.
Dieses Involvement schafft Vertrauen – und wer Vertrauen hat, arbeitet motivierter, leistet effizientere Arbeit und hilft aktiv mit, den Veränderungsprozess voranzutreiben. Durch den Dialog können Unternehmen zudem Bedenken und Ängste unter der Belegschaft frühzeitig erkennen und darauf reagieren.
Eine ausgeprägte Kultur stärkt die Veränderungsfähigkeit und macht Wandel möglich
Eine ausgeprägte Unternehmenskultur mit einer hohen Reflexionskompetenz stärkt die Veränderungsfähigkeit im Unternehmen. Die Unternehmenskultur mit klarer, verständlicher Vision gibt Mitarbeitenden Halt und vermittelt mit ihren gelebten Werten Orientierung. Das schafft Zuversicht, reduziert Angst und stärkt das Vertrauen der und des Einzelnen in sich selbst und die Organisation. Gerade in der Phase, in der Veränderung angekündigt wird, ist dies essentiell. Selbst wenn das Ziel und die Kernbotschaften den Mitarbeitenden vertrauensstiftend kommuniziert werden, ist mit einer anfänglichen Skepsis, Frust und Unverständnis zu rechnen – Faktoren, deren Risiken durch ein solides Grundvertrauen minimiert werden könne.
Die Mitarbeitenden stehen deshalb klar im Zentrum: Sie sind es, die sich für die Zukunft wappnen, sich neue Kompetenzen aneignen und sich weiterentwickeln sollen. Essentiell dafür ist hier Reflexion als Teil der Unternehmenskultur; das heisst, Mitarbeitende brauchen nebst ihren operativen Tätigkeiten auch Raum, einmal innezuhalten, (Miss-)Erfolge zu analysieren, Schwächen offen anzusprechen und zu diskutieren. Der durch die Reflexion ausgelöste Lernprozess bringt nicht nur jeden Einzelnen, sondern auch die Unternehmung als Ganzes vorwärts. Wissen die Mitarbeitenden, in welche Richtung sie sich persönlich und mit dem Unternehmen entwickeln sollen, kann das Ziel gemeinsam angesteuert werden.
Veränderungskompetenz – können wir die Veränderung angehen?
Ein Unternehmen sollte sich immer wieder aktiv damit auseinandersetzen, welche Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten der Wandel von den Mitarbeitenden, aber auch von der Geschäftsleitung, verlangt. Gerade Personen in leitenden Funktionen tragen im Change Prozess eine grosse Verantwortung. Das Vorleben einer positiven Haltung gegenüber Veränderung ist zentral; im operativen Alltag sowie während dem Austausch mit den Mitarbeitenden in Meetings oder Einzelgesprächen.
Besonderes Augenmerk gilt daher immer auch den Führungskräften. Um ihre Kommunikationskompetenz zu stärken, lohnt es sich, einen externen Partner mit kritischem Aussenblick beizuziehen. Dieser kann das Kader mit gezieltem Coaching und massgeschneiderter Beratung in der Kommunikation und im Change-Management unterstützen und ihm wertvolle Instrumente im Umgang mit Mitarbeitenden aufzeigen. So gewinnen Führungskräfte Auftritts- und Vermittlungskompetenz, können ihre Botschaft wirkungsvoll kommunizieren, sich auf potenzielle (unangenehme) Fragen vorbereiten und erhalten Unterstützung entlang der gesamten Massnahmenpalette der internen und externen Kommunikation.
Wollen, Können, Dürfen: So gelingt Veränderung
Die hier aufgezeigten Kommunikationsmassnahmen und Kulturstärkung zielen darauf ab, die Veränderungsfähigkeit eines Unternehmens zu stärken. Nach von Kyaw (2010) weist diese Veränderungsfähigkeit drei Dimensionen Veränderungsbereitschaft (Wollen), Veränderungskompetenz (Können) und Veränderungsmöglichkeit (Dürfen) auf: Zur Stärkung der Veränderungsbereitschaft ist der Dialog und die Einbindung der Mitarbeitenden in den Transformationsprozess entscheidend. Indem ein Unternehmen Führungskräften und Mitarbeitenden Instrumente zur Verfügung stellt, mit denen sie den Wandel in Angriff nehmen können, erhöht sich die Veränderungskompetenz – des einzelnen, aber auch des Unternehmens an sich. Eine starke Unternehmenskultur in der Change positiv geprägt ist, gibt Mitarbeitenden den Raum, Veränderung selbst voranzutreiben. Erst wenn ein Unternehmen alle diese drei Dimensionen berücksichtigt und fördert, führt dies zu positivem Wandel.
Zitierte Quelle: Von Kyaw F. (2010). Organisatorische Veränderungsfähigkeit, in: OrganisationsEntwicklung, Nr. 03/2010.
Zuletzt aktualisiert am: 23.12.2020